Bra ledarskap kräver ett bra rekryteringsarbete. Chefer kan vara olika, en del egenskaper passar inte alla. Det går dock med ett visst grundarbete att undvika de mest riskfyllda anställningarna.
Oxelösund har identifierat en tystnadskultur, SN har beskrivit den mer ingående. Den tystnaden försvagar och skadar verksamheterna. På onsdagen fick förvaltningschefen för äldreomsorgen lämna sitt uppdrag. ”Det nödvändiga förtroendet saknas”, säger kommunchefen Johan Persson. Antingen har man förtroende eller så har man det inte. Det finns inget utrymme för gråzon. Reaktionerna från de anställda talar för att det här var påkallat och nödvändigt.
Den aktuella chefen anställdes i Oxelösund med två färska utköpssituationer eller överenskommelser i bagaget. Dessa hade kostat arbetsgivarna 2,6 miljoner i ersättningar. Styrande politiker, fack och tjänstemannaledning var likväl överens om att det var en bra rekrytering, en chef som kommunchefen beskrev som erfaren, noggrann och lyssnande. (SN 28/10-2020). Trots att det lyfts fram likartad kritik som det som nu har fått konsekvenser i Oxelösund: över 20 öppet kritiska enhetschefer i Karlskrona menade att chefens ledarstil och förändringsarbete hade skapat dålig arbetsmiljö.
Jag önskar att man inte dömer henne innan hon får visa vad hon går för, sade Johan Persson då. Här finns alltså ett mycket stort utrymme för självkritik för kommunens rekryteringsarbete. Vad kollades egentligen upp med den senaste arbetsgivaren? Varför prövades inte fler referenser än de som den sökande lyfte fram? .
Det är inte lätt att hitta bra chefer, och mindre kommuner blir ofta av med bra ledare till större. Det måste likväl finnas ett system med varningsklockor i rekryteringsarbetet. Något som tvingar fram en aktiv bedömning av det ledarskap som kommunen kontrakterar och minimerar prislappen för felrekryteringar.
De intervjuer som har gjorts bland medarbetarna, säger Persson till SN, har legat till grund för beslutet att kommunen och förvaltningschefen går skilda vägar. Men det bör bara vara början. Utredningen, lovar kommunchefen, fortsätter.
Räcker det då med att sparka en chef för att bryta med en tystnadskultur? Inte nödvändigtvis. Det kan också finnas – eller ha formats – en kultur med betydligt djupare fästen. Sådant är svårare att komma åt. Tystnadskultur kan upprätthållas på flera sätt. Många gånger sker det via chefsleden och även den politiska makten, en fruktan för ”de som bestämmer”. En osund verksamhetskultur bränner även lätt ut mellanchefer och arbetsledare. De kläms mellan ansvar uppåt och nedåt, med få eller inga verktyg att göra något åt det. Ibland får missriktad lojalitet och underkastelse kraft även mellan kollegor och inom verksamheter. Man tystar sig själva, till slut.
Nu har kommunledningen valt att göra en intern utredning med fokus på varför så många enhetschefer slutar. Risken finns att granskningen inte ser – eller vill se – om något sitter där i väggarna. Det är möjligt att en extern utredning hade gett andra svar. Ta höjd för det. Oxelösund behöver vässa sitt rekryteringsarbete och ett ledarskap som gör att fler vågar säga sitt i vardagen.