Elisabeth Gustavsson har jobbat i kommunen i 30 år och är även klubbordförande för 50 medlemmar i fackförbundet Vision. Hon har tidigare jobbat inom äldreomsorgen som biståndshandläggare och är i dag anhörigkonsulent. I Gnesta har ett 30-tal chefer slutat de senaste åren vilket påverkar de anställda. Elisabeth Gustavsson menar att chefsbyten (som ofta görs för att stärka chefer) och omorganisationer ofta påverkar arbetsmiljön negativt.
– Det här är inte något som är unikt för Gnesta. När allt ska gå snabbt så finns risk att man inte hinner förankra beslut vilket gör att medarbetare känner att de inte är delaktiga.
Dagens arbetsliv ställer många krav men det gäller att chefen informerar om att det inte är individkrav på medarbetare, hävdar Elisabeth Gustavsson. Enligt henne finns det även en tendens att det fokuseras för mycket på krav, kontroll och tillsyn i stället för på verksamheten. När det gäller sjukskrivningar så är det många som har farit illa och syndabockssyndrom är vanligt, säger Elisabeth Gustavsson.
– Jag är mest förvånad över att det alltför sällan analyseras varför det ser ut som det gör. Allt för ofta resulterar exempelvis en arbetsplatskonflikt i att de inblandade på sikt slutar och vandrar vidare i arbetslivet. Varför tvingas aldrig en dålig chef stanna kvar och städa upp efter sig innan den slutar?
Förra årets medarbetarundersökning gav sämre omdöme för kommunen som arbetsgivare än 2013. Men det är något som Erik Asp, chef HR och arbetsmarknad i Gnesta, tror kommer ge ett förbättrat resultat nästa år. Han menar att kommunen har satt in åtgärder, som arbetsmiljöutbildning för chefer och skyddsombud.
– Vi har större fokus på den psykosociala arbetsmiljön i dag och jobbar mer systematiserat. Vi har satt in riktade utbildningsinsatser kring exempelvis hot och våld på jobbet. Dessutom följer vi upp sjukskrivningar mer strukturerat vid möten med berörda chefer.
Värdegrunden Drag – som står för delaktighet, respekt och ansvar i Gnesta – är central i kommunens sätt att jobba.
– Jag vill även lyfta arbetsplatsträffar (apt) och medarbetarsamtal som de enskilt viktigaste tillfällen att lyfta problem eller förbättringsområden, säger Erik Asp.
Ofta kallas hälsogiganter som Previa in när anställda mått dåligt en längre tid eller vid arbetsplatskonflikter. På frågan om det går att undvika att de inblandade slutar på arbetsplatsen eller om det finns lyckade exempel från kommunhåll efter hälsoföretagens inblandning så svarar Maria Steneskog Nyman, psykolog hos Previa:
– De flesta chefer som ju ytterst har ansvaret vill komma tillrätta med dessa problem. Det går att undvika att anställda säger upp sig när man tar hjälp utifrån. Men jag kan inte på rak arm säga vilka kommuner som lyckats i det arbetet. Det råder kundsekretess på det. Jag får återkomma i ärendet, avslutar psykologen.